常德哪里有中級經濟師培訓點，這個有哪些？
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- 常見問題
- 報考條件
中級經濟師（具備條件之一)
（1）中專畢業(yè)從事專業(yè)工作滿10年，并取得初級資格；
（2）大專畢業(yè)從事專業(yè)工作滿6年；
（3）大學本科畢業(yè)從事專業(yè)工作滿4年；
（4）取得第二學士學位或研究生班畢業(yè)從事專業(yè)工作滿2年；
（5）取得碩士學位從事專業(yè)工作滿1年；
（6）取得博士學位。
- 培訓學習資料
- 中級經濟師考試人力考點：組織設計
組織設計
(一)組織設計的基本內容
組織設計是對企業(yè)的組織結構及其運行方式所進行的設計，基本內容包括以下兩個方面：
1.組織結構設計
通常，組織結構設計可以分為兩種情況：一是對新建企業(yè)的組織結構設計，它是依據企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，對組織結構進行的全新設計;二是對現有企業(yè)的組織結構設計，它是根據企業(yè)的變化和發(fā)展目標，對企業(yè)原有組織結構進行的再設計，即組織結構的變革。
2.保證組織正常運行的各項管理制度和方法設計
這類設計包括對組織結構運行過程中的橫向協調、管理規(guī)范、績效評估制度、激勵體系、人員配備、培訓與開發(fā)體系等方面的設計。
組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只對組織結構的設計進行研究�，F代的組織設計理論是動態(tài)的，它包含組織結構設計和運行制度設計兩個方面。
(二)組織結構設計
1.組織結構的定義
企業(yè)的組織結構是指為實現企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。這個定義包含了以下三方面含義：
(1)組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協作關系。
(2)設計組織結構的目的是為了實現組織的目標，組織結構是實現組織目標的一種手段。
(3)組織結構的內涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構體系。
因此，組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。這個結構體系的主要內容有：
(1)職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系。
(2)層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。
(3)部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。
(4)職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。
組織結構包含三個要素：①復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。②規(guī)范性。規(guī)范性是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度。③集權度。集權度指的是決策權的集中程度。這三個要素結合起來，便可以說明一個組織的結構面貌。
2.組織結構設計的主要參數
組織結構設計的參數包括特征因素和權變因素這兩個類別。
(1)組織結構的特征因素描述一個組織結構的各方面特征的標志或參數，稱為組織結構的特征因素。要了解一個企業(yè)的基本情況，就必須了解其組織結構的各方面特征。組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎。組織結構的主要特征因素包括以下十個方面。
①管理層次和管理幅度
管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結構特征的一個概念。以構成組織縱向結構的各級管理組織來定義，管理層次就是指從組織一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。每個組織等級就是一個管理層次。一個企業(yè)的管理層次的多少，表明其組織結構的縱向復雜程度。
管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少。
管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就少;反之，管理層次就多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。
②專業(yè)化程度
組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構多，說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。
③地區(qū)分布
地區(qū)分布是指企業(yè)在不同地區(qū)、城市設有生產工廠和管理機構的狀況。企業(yè)的地區(qū)分布表明組織結構在空間上的復雜程度。一般來說，地區(qū)分布越廣，管理的復雜程度也就越高。
④分工形式
分工形式，即企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。在企業(yè)中常見的分工形式有：職能制(按職能分工)、產品制(按產品分工)、地區(qū)制(按地區(qū)分工)以及混合制等。
⑤關鍵職能
關鍵職能是指在企業(yè)組織結構中處于中心地位、具有較大職責和權限的職能部門。關鍵職能對實現企業(yè)戰(zhàn)略和目標起主要作用。不同的企業(yè)可能具有不同的關鍵職能。
⑥集權程度
在集權程度高的組織結構中，企業(yè)的經營決策和管理權大部分集中于高層管理者手中，如果將企業(yè)的大部分的決策和管理權下放到較低的管理層，則其組織結構集權程度較低，或分權程度較高。
⑦規(guī)范化
規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。在一個高度規(guī)范化的企業(yè)中，工作內容規(guī)定得很詳細，對于相同的工作職務，不論人員更換與否，都不影響工作的程序和方法，并且相似的工作可以在各個部門或單位以相同的方式進行。
⑧制度化程度
企業(yè)中采用書面文件的數量可以反映其制度化的程度。在制度化程度高的企業(yè)中，各項制度用正式的經過批準的書面文件來加以合法化，上下左右間的信息交流也較多采用書面文件的方式，而在制度化程度低的企業(yè)中，各項工作和活動沒有正式的制度，決策往往是口頭決定或不成文的，相互間的信息交流也以口頭方式為主。
⑨職業(yè)化程度
職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。如果企業(yè)中的多數員工需要較高的文化程度，或需要經過較長時間的培訓才能勝任工作，那么職業(yè)化程度就較高。通�？梢杂脝T工的平均文化程度或上崗職業(yè)培訓期限作為衡量職業(yè)化程度高低的指標。
⑩人員結構
人員結構是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總數中的比例情況。它可以通過技術人員比率、中高級領導人員比率、管理人員比率、基本生產工人同輔助生產工人的比率等指標來表示。
(2)組織結構的權變因素
除了上面提到的特征因素之外，影響企業(yè)組織結構形成的還有諸多外部條件和環(huán)境，即組織結構的權變因素。不同的企業(yè)，以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會有所不同。企業(yè)應該根據各自面臨的外部環(huán)境來設計相適應的組織結構，這就是組織設計的權變觀點。影響組織設計的主要權變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術、人員素質、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。
中級經濟師考試人力考點：管理方格圖
管理方格圖
在已有的領導風格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。
管理方格理論把領導風格畫成一個二維坐標方格，方格的縱坐標是“關心人”，橫坐標是“關心任務”。這也是與先前的俄亥俄模式中的關懷和創(chuàng)制維度以及密西根模式中的員工取向和任務取向相對應。
在方格中有五種基本風格，描述了關心人和關心任務的交互作用。位于坐標(1，1)位置的領導風格稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人。相反，(9，9)既關心任務，又關心人，被該理論認為這是最理想的領導風格。還有諸如(5，5)的“中庸式″領導風格，對人極端關注的(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格，以及對任務極端關注的(9，1)“任務”領導風格。一名具體的管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷測量來體現。
領導者的生命周期
作為管理方格理論的擴展，赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期(又稱情景領導)理論認為，影響領導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自已的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面：
(1)工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進行指導。
(2)心理成熟度：指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：
(1)指導式(高工作一低關系)：領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做。
(2)推銷式(高工作——高關系)：領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為。
(3)參與式(低工作一高關系)：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通。
(4)授權式(低工作一低關系)：領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。
情景理論與其他權變理論的不同之處在于，他強調了被領導者的重要性，指出對于不同成熟度的員工，應采取不同形式的領導方式，以求得最佳績效。但情景理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據的支持。近年來，人們已經將注意力從領導風格轉移到領導角色和領導技能上來了。
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